As medidas disciplinares têm extrema importância na gestão das empresas de transporte de carga e devem ser aplicadas de forma correta, com atenção aos requisitos, aos riscos jurídicos, aos procedimentos e aos cuidados necessários para minimizar os passivos trabalhistas.
A gestão disciplinar é essencial para a organização empresarial e no setor de transporte de cargas é um assunto que deve ser tratado com cuidado, tendo em vista que é uma atividade que envolve risco acentuado, responsabilidade patrimonial, exposição constante à fiscalização, ocorrência de acidentes e cumprimento de normas regulatórias específicas.
A aplicação correta de medidas disciplinares faz parte da gestão disciplinar dentro da empresa, não só em relação às questões administrativas, mas também como medida de proteção jurídica e operacional.
A empresa, cumprindo seu papel de empregadora, possui o chamado “poder disciplinar” que advém do poder diretivo, fundamentado no art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, que lhe autoriza organizar, fiscalizar, orientar e, quando for necessário, aplicar punições ao empregado que descumprir normas internas ou obrigações contratuais.
Pode-se listar como punições possíveis a advertência, a suspensão e a justa causa. Ocorre que dentro da atual legislação brasileira não há um regramento específico para aplicação de advertência ou suspensão. Já a aplicação da justa causa aparece na CLT, em seu art. 482, que elenca as hipóteses de faltas graves.
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) prática constante de jogos de azar.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Parágrafo único – Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional”.
Todavia, já existe entendimento jurídico consolidado na jurisprudência trabalhista no sentido de que a aplicação da advertência e da suspensão são instrumentos pedagógicos de gradação da pena, devendo ser aplicada de forma proporcional, imediata e sem expor o colaborador a situações vexatórias. Dito isso, tem-se que na aplicação da pena deve ser observada:
(i) a proporcionalidade: A pena deve ser correspondente com a gravidade da conduta;
(ii) a imediatidade: a punição deve ocorrer logo após a ciência do fato, sob risco de caracterização do chamado “perdão tácito”;
(iii) a unicidade: Não se pode aplicar duas penalidades pelo mesmo fato; e por fim,
(iv) a causalidade: A falta precisa ser identificada de forma clara e se enquadrar em hipótese legal, especialmente quando se tratar de justa causa.
A ausência desses requisitos fragiliza a aplicação de qualquer das medidas disciplinares e pode resultar, por exemplo, em alegações de abuso ou perseguição e até mesmo na reversão judicial da justa causa, com a consequente condenação da empresa ao pagamento de todas as verbas rescisórias, além de eventual indenização por danos morais.
É de extrema importância que a empresa possua políticas e regulamentos internos claros e de conhecimento de todos os empregados, que realize treinamentos periódicos e que mantenha um registro das penalidades aplicadas, gerando um histórico disciplinar bem documentado.
A advertência deve ser sempre formal e escrita, vez que as advertências verbais não possuem valor jurídico probatório. A suspensão também deve ser formal e escrita, exigindo um pouco mais de cautela, e normalmente é aplicada entre um e três dias, a depender da política interna. Por fim, a justa causa, sendo a punição mais extrema, exige robustez probatória e análise técnica prévia, devendo ser adotada apenas quando a falta for suficientemente grave ou quando restar demonstrada a ineficácia das penalidades mais brandas.
Destaca-se que para todas as punições, em caso de recusa de assinatura pelo empregado quando da aplicação, recomenda-se colher assinatura de duas testemunhas e entregar uma cópia do documento ao colaborador.
A atividade do transporte rodoviário de carga envolve um alto grau de responsabilidade e a punição disciplinar se torna um instrumento estratégico dentro da empresa, servindo de mecanismo de gestão, proteção patrimonial, integridade física dos próprios empregados e, eficiência da operação.
Dito isso, resta claro que as empresas que não aplicam ou que realizam as aplicações de penalidades sem critério, transmitem para seus empregados, e para os clientes, uma postura de permissividade, fragilidade quanto a autoridade e hierarquia interna ampliando os riscos jurídicos com grande chance de formação de passivo trabalhista. A aplicação de medidas disciplinares constitui exercício legítimo do poder diretivo do empregador, especialmente em setores de elevado risco operacional como o transporte rodoviário de cargas.
Contudo, sua utilização exige técnica, cautela e observância rigorosa dos princípios consolidados pela doutrina e pela jurisprudência trabalhista. A ausência de critérios objetivos pode converter uma prerrogativa em passivo judicial. Quando aplicada de forma adequada, a penalidade disciplinar cumpre função disciplinadora, pedagógica e preventiva, fortalecendo a organização interna e a cultura de conformidade na empresa.
Paulo Teodoro – Advogados Associados