O artigo 461, da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) prevê o direito que todo trabalhador, que exerce a mesma função, tem de receber salário idêntico, de forma a assegurar a aplicação do princípio constitucional da isonomia, proibindo qualquer distinção por sexo, cor, estado civil, etnia, nacionalidade e idade.
O artigo 461 traz, todavia, alguns requisitos que devem ser preenchidos, quais sejam: trabalho de igual valor, que consiste naquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos; prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial.
Por óbvio que o legislador já havia cuidado de garantir a equidade e isonomia entre homens e mulheres no ambiente de trabalho.
Todavia, visando salvaguardar os direitos das trabalhadoras, aliado ao Programa Emprega + Mulheres, instituído pela Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022, o PL 1.085/2023, aprovado pelo Senado Federal, que aguarda a sanção presidencial, torna obrigatória a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função.
O projeto prevê, como medidas para garantir a igualdade salarial, o estabelecimento de mecanismos de transparência salarial; o incremento da fiscalização; a criação de canais específicos para denúncias de casos de discriminação salarial; a promoção de programas de inclusão no ambiente de trabalho; o fomento à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho, em igualdade de condições com os homens.
O PL 1.085/2023 modifica o art. 510, da CLT, prevendo o pagamento de multa que equivale a dez vezes o valor do salário devido e, em caso de reincidência, a multa será devida em dobro, além da possibilidade do ingresso de ação para reparação moral de quem for discriminado.
O projeto ainda obriga as empresas (pessoas jurídicas de direito privado) com 100 ou mais empregados a publicar, semestralmente, um relatório de transparência salarial, contendo a comparação objetiva, de forma anônima, entre salários, critérios remuneratórios e proporção de ocupação de cargos de direção, gerencia e chefia preenchidos por homens e mulheres, observando a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais — Lei 13.709, de 2018), além de estatísticas sobre outras possíveis desigualdades decorrentes de idade, raça, etnia e nacionalidade.
Sendo identificada desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, cabe às empresas a criação de planos de ação para mitigar a desigualdade, contendo metas e prazos, com a participação das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, sob pena de multa administrativa de até 3% da folha salarial, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das demais sanções.
Por fim, o PL 1.085/2023 determina que ato do Poder Executivo instituirá o protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial.
por Letícia Lacerda
Advogada Associada | Direito do Trabalho e Sindical
Jeferson Costa
Sócio e Gerente Trabalhista e Cível
Paulo Teodoro – Advogados Associados